2017-10-18 2017 한국비정규노동박람회 `숨겨진 노동과 마주하다`

지난 9월 20일부터 23일까지 ‘2017 한국비정규노동박람회’가 열렸습니다.올해로 3회째를 맞은 이번 박람회 주제는 [숨겨진 노동]으로 ‘주변부 업무’로 낙인찍어 외주화하고 중요하지 않은 일로 치부되는 노동이나, 조직되어 있지 않은 노동자들이기 때문에 이해 대변이 취약한 노동의 문제를 다시 한번 생각해보자는 의미를 담고 있습니다.마지막 날인 23일 토요일에는 서울역 광장에서 노동법 따라잡기, 노동인권지수 테스트, 좋은 노동정책 전시회 등 다양한 시민참여 광장행사를 열었습니다.우리 센터에서는 감정노동 홍보 부스와 함께 페이스페인팅을 진행했습니다.감정노동 입법을 촉구하는 서명운동에 많은 시민분이 관심을 두고 참여해주셨습니다.더 좋은 노동 환경을 위한 입법 촉구 서명에 동참해주셔서 감사합니다!또한, 페이스페인팅은 오후 1시부터 5시까지 무료로 쉴 틈 없이 진행되었습니다.감정을 나타낼 수 있는 스마일, 하트, 날씨(해, 비, 구름, 눈) 등 다양한 그림 중 인사이드아웃 캐릭터가 가장 인기였습니다.특히 기쁨이와 버럭이, 까칠이 인기가 최고였어요! 아쉽게도 소심이를 원하는 시민분은 아무도 없었다고 합니다...(소심소심)페인팅을 받은 시민의 행복한 미소에 저희 마음도 따뜻해지는 매우 좋은 시간이었습니다.우리의 생활과 밀접한 다양한 노동 문제에 대해 앞으로도 많은 관심과 참여 부탁드립니다 :)

2022.12.22

2017-10-17 [노조·단체 역량강화직무교육 3차]직무스킬 강화교육 1, 기획서 쓰기의 기초

좋은 기획서란 무엇일까요?아이디어가 좋은 기획서일까요?잘 구성된 기획서일까요?깔끔한 기획서일까요?아니면 가슴에 꽂히는 기획서일까요?여러분, 좋은 기획서는 의사결정권자에게 "채택된" 기획서입니다.(강의 내용 中)10월의 긴 연휴가 흘러흘러 흘러간 시점,노동조합과 노동 관련 단체들의 일과 역량강화도 다시 시작됐습니다. ^_^이번 3차 교육은 조직 내 소통을 어떻게 해야할 지에 대한 "조직적" 고민보다는,활동가 개개인의 역량강화를 위한 시간으로 마련되었는데요.그  첫 번째는 추진계획, 활동기획안 작성 등에 꼭 필요한, "기획서 쓰기" 역량.▲ 생각보다 많은 분들이 오셔서 강의를 경청해주셨습니다. ^^강은주 강사님은 기획서 쓰기에 직면한 활동가들의 의식의 흐름을 다음과 같이 정리(?)해주셨어요.1. 어떻게 써야 할지 모르겠어!2. 하고 싶은 말이 너무 많아!3. 쓰긴 썼는데 무슨 말인지 모르겠다.4. 이젠, 내가 뭘 하고 싶은 건지도 모르겠다...모든 강의 내용을 여기에 옮겨놓을 순 없지만, 간단히 해결의 방법 몇 가지와 주의할 것들을 공유해봅니다.<해결의 방법들>1. 쪼개고 연결하기!2. 목표가 정확히 무엇인지 생각해보기.3. 누구랑 함께 사업을 할 지 생각해보기4. 상대는 무슨 생각을 하는지 상상해보기.5. 냉철한 현실인식6. 우리가 하면 어떤 차별성이 있지?7. 무엇을 남길 것인가? 생각해보기8. 문서편집 기술. 엑셀, 파워포인트, 워드, 한글 등 오피스 프로그램은 물론, 포토샵, 일러스트레이터, 인디자인까지.9. 다독, 다작, 다상량.<주의할 것>1. 맞춤법2. 확실하지 않은 것은 쓰지 않기3. 상대의 언어로 생각하기4. 적절한 시각자료5. PT와 문서가 다르다는 점을 인식할 것.▲ 강의 후에는 각자 단체에서 고민하고 있는 추진계획 등 기획안 개요 등 써보는 실습이 있었습니다. :)기획서, 추진계획 등은 늘 어려운 문제 중 하나입니다만,결국 내가 생각하는 바를 좀 더 잘 벼려내고 정리할 수 있는 수단이기도 한 것 같습니다.다음 시간은 <언론홍보기법> 교육입니다.서울노동권익센터와 함께 하는 시민 여러분의 계속되는 관심 부탁드립니다.감사합니다. ^^

2022.12.22

2017-10-17 [노동인문학:서울노동100년역사] 제1강, 도시의 엔진은 노동

[노동인문학:서울노동100년역사] 제1강 도시의 엔진은 노동[노동인문학:서울노동100년역사] 제2강 일제강점기와 해방전후 서울노동[노동인문학:서울노동100년역사] 제3강 60~80년대 근대화의 성장엔진[노동인문학:서울노동100년역사] 제4강 빌딩 숲에서 밀려난 노동[노동인문학:서울노동100년역사] 제5강 은폐된 노동, 등장하는 노동서울시립대학교 평생교육원과 서울노동권익센터가 함께 여는 노동인문학 과정,그 두 번째 테마는 바로 "서울노동의 100년 역사"입니다.상반기 노동인문학과 동일한 장소인 "아세아전자상가 3층 SE:CLOUD 서울시 창의허브",그땐 세운상가 주변이 공사중이어서 밤에 집에 갈 때 비만 오면,영화 '신세계'를 찍는 것 같다는 느낌 마저 들었었죠. ㅎㅎ하지만....쨔잔...!! 강의장으로 들어가는 길목인 세운상가는, 이렇게 바뀌었습니다.▲ 말...말끔...!!교육은 세운상가로부터 가까운 경복궁에 대한 이야기부터 시작됐습니다."사정전"은 생각 좀 하면서 정치하란 뜻이고, 경복궁의 복자도 "복지국가를 만들라"는 정도전의 철학, 주문이 깔려 있다고 합니다."경회루의 밥상은 누가 어떻게 올렸을까?" 란 부분에서는 저희 교육홍보팀에서 그렸던 "서울노동포스트잇"이 떠오르기도 했습니다.▲ "서울노동100년 역사" 홍보 웹툰, 서울노동포스트잇 4화 ⓒ 유림강사님께서는 동그라미 표시가 되어있는 서울 시내 지도를 보여주시며100년 이전 그 곳엔 어떤 곳들이 있었고 누가 살았는가. 혹은 100년 전 그때 그 곳의 노동에 대해 이야기하는 시간이 이어졌습니다.▲ 100년 전의 노동과 정치, 그 지역사에 대해 강의해주시는 이정호 강사님.새문안교회, 청계천과 YH무역, 요정정치 등.지도를 보면서 이야기해주는 역사는 한 편의 구전동화 같은 느낌이었습니다.경복궁 지도에서 보이는 비어있는 공간은 길과 구분되고 건물도 아닌데, 그 터를 뭐라고 정의할 수 있는지수강생들에게 묻고, 그곳들을 "조선시대 궁궐들의 무덤"이라고 이야기해주시는 부분이 인상깊었습니다.건물 2~3개가 사라진 터가 잔디밭으로만 현재 고궁에 되어 있는 것이죠.▲ 수강생들의 주의깊은 관심.▲ "단절된 언어, 사람, 역사"에 대한 강의.결국 이와 같은 역사 속 "작은 사람들, 평범한 사람들"의 이야기들이 계속되는 건바로 세상을 뒤집고 바꾸는 것이 지식인이나 대단한 영웅이 아니라 평범한 사람들이기 때문이라고 하셨죠.조선이 기록의 나라라고 이야기되지만, 사람들은 이제까지 왕과 왕비, 정치에 대한 것만 자세히 기록해왔고 다른 계층은 중요하게 여기지 않았습니다.그 단절된 역사와 기억들을 현대에 복원하는 것은 매우 중요한 일입니다.노동인문학2: 서울노동 100년역사는 관심있는 서울시민 누구나 강의장에 오시면공짜로! 무료로! 수강하실 수 있습니다.많은 참여와 관심 부탁드립니다.감사합니다! :) 

2022.12.22

2017-10-17 [감정노동보호팀] 정책포럼 `감정노동자 자조모임의 역할과 지속가능성 탐색`을 개최했습니다.

우리 주변 일상 속에서 마주치는 감정노동자는 항상 웃는 얼굴입니다.콜센터 상담원, 간호사, 사회복지사, 대리운전기사 등 일하는 시간 내내 본인의 감정을 절제하고고객의 무리한 요구에도 친절하게 응대하는 감정노동자들이 뭉쳐 자조모임을 만들었습니다.감정노동자 자조모임 지원사업 대상으로 선정된 10개 자조모임의 활동은 제각기 다르지만감정노동으로 인한 스트레스 타파 그리고 감정노동자 스스로 치유하고 보호를 위한 목표는 같습니다.이에 감정노동자 중에서도 콜센터 상담원, 대리운전기사, 사회복지사 자조모임의 모임촉진자 3분을 초청하여정책포럼 ‘감정노동자 자조모임의 역할과 지속가능성 탐색’을 지난 9월 27일(수) 서울노동권익센터 9층 교육실에서 개최했습니다.본 포럼에서는 지난 6개월 동안 3개 자조모임의 다양한 활동(일터괴롭힘·최저임금·인권감수성 등에대한 깊이 있는 강연, 사회적 이슈를 담은 영화 공동관람, 등산, 독서토론, 단합워크숍 등 다양한 활동)을 돌아보며,자조모임의 역할과 자조모임 지원 사업의 개선점 등을 모색해보는 시간을 가졌습니다.앞으로도 감정노동자 자조모임의 활발한 활동을 기대합니다.

2022.12.22

2017-10-16 [노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(2)

[노조·단체 역량강화 직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(1)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(2)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(3)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 조직에서 나의 정체성 찾기![노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 1차 교육 참가자 후기[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(1)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(2)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 건강한 조직 만들기 - 2차 교육 참가자 후기"집중대화기법은 ORID를 어떻게 대화에서 활용하느냐가 관건입니다. 결국, 핵심은 연습입니다."" 시범을 한번 보시고, 직접 해보십시오. 포스트잇, 플립챠트를 통해 이야기의 내용들을 구분하고, 이를 통해 더 나은 의견을 "합의" 할 수 있습니다."▲ 서울노동권익센터의 교육에서는, 다과가 언제나 여러분을 반깁니다! :)1. 집중대화기법특정한 주제에 대해서 상대방과 집중해서 이야기하고, 소통의 효율을 올릴 수 있는 방법인 집중대화기법. (Focused Conversation Method).강사님은 이 기법의 핵심은 "오리드(ORID)"에 있다고 강조하셨습니다. ORID는 다음과 같습니다. 사실에 대한 객관 - 사실에 대한 반응/연상 - 연상에 따른 번역(의미와 가치, 중요성과 감정) - 의미에 따른 결정(의사결정/행동)이 ORID는 의사결정의 단계를 뜻하기도 하지만, 상호간의 대화도 이와 같은 단계를 따라야 한다고 말입니다.각 분단 별로 수강생들끼리 이 기법에 따라 대화를 나눴습니다. 어떤 조는 "회의를 어떻게 하면 효율적으로 할 수 있을까?" 등 소통에 대한 부분을 이야기나눴고,어떤 조는 "노동조합의 나아갈 방향", 어떤 조는 시사적인 주제에 대해서 이야기를 하는 등, 그 주제가 다양했습니다.하지만 쉬워보였던 이 ORID에 따른 질문과정과 대화의 방법이, 생각만큼은 쉽지 않았습니다."객관/사실" 단계인 O단계에서 사실에 대한 반영인 "R"단계의 질문을 하기도 하는 등,소통의 단계와 방법에 대해 우린 아직 연습이 필요하다는 것을 실감한 시간이기도 했습니다.▲ 알바권리 지킴이 캠페인에 사람들이 관심을 가지게 하려면? ▲ 회의시간 단축, 어떻게 가능할 것인가?2. 합의워크샵 기법합의워크샵 기법은 특정 사안에 대한 조직 내 소통과 합의를 통해 더 나은 결론을 내려고 시도할 때 실행합니다.6~8명의 분임별 토의가 가장 잘 돌아가고, 자료집을 통해 각 수강생들이 내용을 전달받았지만 강사님은 실행을 여러 번 해보는 게 중요하다고 말씀하시며 바로 시범 케이스를 실행했습니다.어떤 주제를 정하면 그 주제에 대해 브레인스토밍을 진행하고, 우선 포스트잇 혹은 색지 등에 3~5개 단어로 쓴 주제와 관련된 문구를 작성한 뒤,이를 그룹화하여 하나의 "군집"들로 분류합니다.그 군집들에는 ○, ☆, ★, ◆ 등의 이름을 붙여줍니다. (절대 주제나 연상되는 이름과 연계된 군집 명을 지어서는 안됩니다.)그리고 이후 분임 구성원들의 합의에 의해 군집(클러스터)의 이름을 새로 붙여주고, 이를 통해 목표에 대한 결정들을 확인하는 방법입니다.▲ 합의 워크샵의 최종 결과! 몇 가지 군집들로 이뤄진 방법들은 모두가 "합의"하에 선택하고 분류하였습니다.강사님은 보건 관련 정책결정에서 이 합의워크샵을 실행하느라 진땀을 뺀 기억들을 이야기하면서,소통에서 필요한 것은 꾸준한 "연습"뿐이라고 계속 강조했습니다.결국, 어떤 기발한 소통 "기법"을 가져와도,우리에게 꾸준히 필요한 것은 그 소통 "기법"을 익히고, 익숙해져서 합의에 이를 수 있는 "연습",소통을 향한 "노력"이라는 걸 알 수 있던 시간이었습니다.마지막 3차 교육은 조직 내 소통이 아닌, 직무스킬 강화교육으로써 기획서 쓰기, 언론홍보기법, 노동통계읽기의 내용으로 구성되어 있습니다.끝까지 많은 관심 부탁드리겠습니다.감사합니다! :)

2022.12.22

2017-10-10 [노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(1)

[노조·단체 역량강화 직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(1)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(2)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(3)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 조직에서 나의 정체성 찾기![노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 1차 교육 참가자 후기[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(1)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(2)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 건강한 조직 만들기 - 2차 교육 참가자 후기퍼실리테이션이란 조직 내에서, 그리고 다른 조직과의 만남에서 소통과 공감의 대화를 설계하고 이끄는 기술입니다.조직 구성원의 일상적 경험을 깊이 있게 통찰하는 집중대화 기법,창의적 문제해결 아이디어를 도출하는 합의워크숍 기법,이 2개의 기법을 결합해 잘 활용하면 어떤 상황이든 대화를 효과적으로 이끌어낼 수 있습니다.▲ 참가자 들 모두 "조직 내 소통"을 어떻게 할 것인가에 대해 고민이 많아보였습니다.1. 소통의 의미와 위력"회의, 회의, 회의"본격적으로 강의가 시작되었을 때, 강사님이 말씀하신 화두였습니다.우린 회의의 실태에 대해 끊임없이 회의할 수밖에 없다고."지리멸렬한 회의"는 다음과 같은 그림으로 나타날 수 있다고 말씀하셨고,우린 모두 웃을 수밖에 없었습니다.효과적인 회의의 요소는 무엇일까?회의 주제나 절차에 대한 공통의 이해도 중요하지만,가장 중요한 것은 "모든 참여자의 역할과 임무가 명확하게 정의되고 공유되었는지","개방적이고 균형있는 대화 흐름을 책임지는 사람"이 있는 지 여부였습니다.이런 진행을 도와주는 사람이 바로 '퍼실리테이터'입니다. 그리고 그 퍼실리테이터의 "퍼실리테이션 기법"을 통해조직 내 소통이 좀 더 원활하게 진행될 수 있는 것이죠. 집단 의사결정의 질을 높이는 방법을 익혀야, 결국 조직 내 합의를 통해 효율도 올라갈 것이기 때문입니다."참여적 의사결정의 다이아몬드"를 보여주면서 강사님께서는 참여를 위한 대화에는 일정한 규칙이 있다고 말씀해주셨습니다.규칙은 사실 누구나 알고 있지만, 막상 회의 등의 소통할 때 잘 와닿지 않는 부분들입니다.1. 사람은 누구나 지혜를 가지고 있다.2. 가장 지혜로운 결정을 위해서는 모두의 지혜가 필요하다.3. 틀린 것은 없다, 다를 뿐이다.4. 전체는 부분의 합보다 크다.5. 모두가 다른 사람의 의견을 경청하고 나의 의견도 경청될 것이다.▲ 질의응답시간에는 "과연 이 소통기법으로 실제 사회운동조직에서 소통을 원활히 할 수 있을 것인지?"에 대한 문답이 이어지기도 했습니다.이러한 규칙을 좀 더 잘 지키기 위한 각종 퍼실리테이션 기법 약 5~60여 가지에 대해 개괄해주신 뒤,향후 플립챠트와 포스트잇, 카드 등을 활용한 2가지의 소통 기법에 대해 배울 것이라고 미리 소개 해주셨습니다.그 2가지는 바로 집중대화기법과 합의워크샵 기법입니다. 함께 공부하고 활용하는 조직이 많았으면 합니다. :)이 두 기법에 대해서 는 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(2)에서 다루겠습니다.

2022.12.22

2017-09-29 [서울노동포스트잇] 2017 하반기 노동인문학 `서울노동 100년역사`

2022.12.22

2017-09-28 서울지역 택배기사 노동실태조사 최종보고토론회를 개최하였습니다.

지난 9월 26일 서울노동권익센터는 더불어민주당 강병원, 최인호 의원과 공동으로 「서울지역 택배기사 노동실태조사」 연구 결과 토론회를 개최하였습니다. "택배기사의 노동실태와 정책대안 모색"이라는 주제로, 신태중 서울노동권익센터 연구위원과 이주환 한국노동사회연구소 연구위원의 발제에 이어 배명순 한국통합물류협회 택배위원회 사무국장, 김경란 민주노총 미조직비정규전략국장, 김유인 국토교통부 물류산업과장, 이경제 고용노동부 고용차별개선과 서기관의 토론이 진행되었습니다. 다음은 9월 27일자 매일노동뉴스 기사입니다.서울 택배기사 10명 중 7명 “아파도 출근한 적 있어”서울노동권익센터 실태조사 결과 … “집배원보다 장시간 노동, 과로사 대책 필요”김학태  tae@labortoday.co.kr서울지역 택배노동자 10명 중 7명은 몸이 아픈데도 출근해 일한 경험이 있는 것으로 나타났다. 휴무시 대체차량 비용부담 탓에 아픈 몸을 이끌고 일하고 있었다.최근 잇단 과로사로 장시간 노동 해소 필요성이 제기된 우체국 노동자보다 노동시간이 길어 건강보호 대책이 시급하다는 지적이다.대체차량 비용부담에 “아파도 일해”서울노동권익센터와 강병원·최인호 더불어민주당 의원은 26일 오전 국회 의원회관에서 ‘택배기사 노동실태와 정책대안 모색’ 토론회를 개최했다. 서울노동권익센터는 서울지역 택배기사 500명을 대상으로 실시한 노동실태 조사 결과를 발표했다.택배노동자들의 주당 평균 노동시간은 74시간이나 됐다. 연간 노동시간으로 환산하면 3천848시간으로 지난해 기준 경제협력개발기구(OECD) 1인당 연간 노동시간 1천764시간의 두 배를 웃돌았다. OECD에서 두 번째로 장시간 노동을 하는 우리나라 평균 노동시간(2천69시간)보다 1천779시간이나 길었다.장시간 노동에도 쉬는 날이 거의 없었다. 응답자들의 한 달 평균 근무일수는 25.3일. 일요일을 제외하고 주 6일 근무하기 때문이다. 일요일과 공휴일을 제외한 한 달 평균 휴일은 고작 0.152일이었다. 일요일과 공휴일을 빼면 휴일이 없다고 답한 비율이 90.6%나 됐다.쉬는 날이 거의 없다 보니 몸이 아픈 날에도 일하는 노동자들이 많았다. 응답자들의 74.1%는 지난해 몸이 아픈데도 출근한 경험이 있었다.대체차량 비용부담이 큰 점도 택배노동자들이 쉬지 못하는 주요 이유다. 쉬려면 용차 혹은 대차라고 부르는 차량을 수배해야 하는데, 그 비용이 배송 수수료의 두 배다. 비용은 모두 택배노동자가 부담해야 한다.“건강상태 면밀한 조사 필요”“직접고용 늘려 노동시간 줄여야”최근 1년간 응답자들이 걸린 질병을 보면 상체근육통(85.8%)·하체근육통(63.8%)·요통(50%)·위장병(26%) 순으로 많았다. 무거운 화물을 들면서 근골격계질환에 많이 노출돼 있는 것으로 보인다.택배노동자 주당 평균 노동시간 74시간은 우체국 집배원들보다 길다. 노동자운동연구소가 2014년 조사한 집배노동자들의 주당 평균 노동시간은 55.9시간이었다. 택배노동자들도 집배노동자들처럼 과로사할 가능성이 높은 환경에 처한 것이다.심혈관계질환에 걸린 택배노동자는 500명 중 2명뿐이었지만 안심할 수는 없다는 것이 전문가들의 의견이다. 신태중 서울노동권익센터 연구위원은 “이번 조사 과정에서 면접한 일부 택배기사들은 주변 기사가 쓰러졌다는 소식을 들은 경험이 있다고 전했다”며 “택배기사의 장시간 노동과 건강상태에 대한 면밀한 조사가 필요하다”고 말했다.이날 토론회에서는 택배노동자들의 장시간 노동 해소 대책을 요구하는 목소리가 높았다. 신태중 연구위원은 △법정 노동시간 적용 △여유인력 확보를 통한 휴게·휴일 보장 △화물 분류작업 투입 금지 △수수료 현실화와 표준운임제 시행 △택배업체와 기사 간 불공정계약 관행 개선 △산재보험 가입률 제고를 주문했다.택배업체와 대리점이 기사를 직접고용해 노동시간을 줄여야 한다는 지적도 나왔다. 화물 개수당 수수료를 받는 구조에서 택배기사들이 조금이라도 수익을 올리기 위해 장시간 노동을 할 수밖에 없는 구조를 바꿔야 한다는 얘기다.이주환 한국노동사회연구소 연구위원은 “정부가 직접고용 의무비율 시행지침을 마련하거나 지난해부터 시행하고 있는 화물운송서비스 평가업무 지침에 직영차량 비율과 기사 처우수준을 반영해야 한다”고 밝혔다. 

2022.12.22

2017-09-22 보건의료산업 감정노동 실태조사 연구 결과 토론회 을 개최하였습니다

지난 9월 19일 서울노동권익센터와 더불어민주당 송옥주 의원 공동 주최, 민주노총 전국보건의료산업노동조합 주관으로 보건의료산업 감정노동 실태조사 연구 결과 토론회를 개최하였습니다. "위기에 처한 보건의료산업 감정노동, 그 대안은?"이라는 주제로 공선영 사회건강연구소 연구위원, 김향수 서울대학교 사회과학대학 여성학협동과정 연구원, 나영명 전국보건의료산업노동조합 정책기획실장의 발제와 이성종 전국감정노동네트워크 집행위원장, 김종진 한국노동사회연구소 연구위원, 진기숙 전국의료산업노동조합연맹 여성국장, 진찬호 한국산업안전보건공단 직업건강실 작업환경부장의 토론이 진행되었습니다. 다음은 9월 20일자 매일노동뉴스 기사입니다.“환자가 때리면 맞아야 한다고 배웠어요”보건의료 노동자 감정노동 실태 토론회 열려 … "고충처리기구 시급"이은영 ley1419@labortoday.co.kr“(환자가) 포터블 엑스레이로 검사할 때 아프게 했다며 방사선사 뺨을 때렸어요. 병원에서는 그래도 환자니깐 방사선사에게 사과하라고 했죠. 맞은 방사선사가 사과하지 않겠다고 했다가 해고됐어요. 계약직이었거든요.”(방사선사 A씨)“환자가 때리면 맞아야 한다고 배웠어요. (환자가) 침을 뱉든 때리든 웃으면서 치료하라고 배웠죠. 그게 당연한 줄 알았어요.”(물리치료사 B씨)보건의료 노동자들이 감정노동 피해를 호소하고 있다. 보건의료 노동자들은 환자가 심신미약 상태라는 이유로 감정노동 피해를 감내한다. 만성 인력부족도 감정노동 원인 중 하나다. 환자를 응대할 시간이 부족할수록 환자와 보호자의 불만은 커져 간다. ‘민원제로’라는 의료기관 경영방침과 모든 책임을 노동자에게 돌리는 관행도 보건의료 노동자를 감정노동의 늪으로 떠민다.◇보건의료 노동자 “죽을 거 같다” 호소=서울노동권익센터와 송옥주 더불어민주당 의원이 19일 오전 국회 의원회관에서 ‘위기에 처한 보건의료산업 감정노동, 그 대안은?’ 토론회를 열었다. 보건의료노조가 주관한 이날 토론회에서는 보건의료 노동자 감정노동 실태를 다뤘다.방사선사 C씨는 감정노동에 따른 우울증을 호소했다. “우울해지고 화가 났어요. (결국 스스로) 풀어야 될 문제잖아요. 화장실에서 친구에게 ‘죽을 거 같아’라고 메시지를 보내는 거밖에 할 수 없었어요.”공선영 사회건강연구소 연구위원이 올해 6월부터 3주간 보건의료 노동자 1천525명을 대상으로 감정노동 실태를 조사했더니 60% 이상이 환자나 보호자로부터 무리한 요구를 받거나 언어적인 폭력을 경험한 것으로 나타났다. 물리적 폭력을 경험한 비율은 27.7%, 성추행을 당한 비율은 15.1%였다. 상사와 동료로부터 “욕설이나 폭언 등 언어적인 폭력을 경험했다”고 답한 비율도 20.1%나 됐다.상황이 이런데도 보건의료 노동자들은 감정노동에 관해 제대로 된 보호를 받지 못했다. 감정노동 보호제도 시행 여부를 묻는 질문에 “잠시 업무를 중단하고 자리를 피하도록 제도화돼 있다”고 답한 비율은 13.6%에 불과했다. 38.9%는 “(임시업무중지제도를) 시행하지 않고 있다”고 밝혔고, 47.5%는 “잘 모르겠다”고 했다. 감정노동보호제도가 있더라도 67.5%가 “이용하지 못한다”고 답했다.보건의료 노동자들은 폭언·폭행·성희롱·부당대우를 당해도 95.4%가 그냥 참았다. 일부 의료기관은 민원이 제기되면 문제를 조기에 종결하기 위해 보건의료 노동자에게 사과를 강요(23.5%)하거나 시말서를 요구(24.5%)하기도 한다.방사선사 D씨는 감정노동 피해를 겪고 병원 고충처리위원회에 민원을 접수했지만 재발방지 대책은커녕 가해자 사과도 받지 못했다. D씨는 “(가해자의) 사과를 원했지만 고충처리위원회에서는 재발이 일어나지 않게는 하겠지만 사과는 받을 수 없다고 했다”며 “재발방지책도 말뿐이었다”고 지적했다.◇“임시업무중지·방어권 보장해야&rdquo=보건의료 노동자들은 의료기관에서 발생하는 감정노동 피해를 예방·해결하기 위해 임시업무중지 또는 방어권을 보장해야 한다고 입을 모은다. 원무과에서 일하는 E씨는 “전화폭력이 심하다”며 “정당하게 환자를 거부할 수 있는 (시스템이) 있었으면 좋겠다”고 말했다.보건의료 분야 전문가들은 "감정노동 해소를 위한 시스템을 마련해야 한다"고 조언했다. 김향수 서울대 교수(여성학협동과정)는 “환자나 보호자의 예민하고 거친 행동을 이해해야 한다는 문화가 당연한 것처럼 여겨지고 있다”며 “실적과 친절을 강요하는 병원 조직문화를 개선하고 감정노동 피해대응 매뉴얼과 휴게공간 확보, 감정노동 피해자 심리상담을 통해 피해를 해소해야 한다”고 말했다.나영명 노조 정책기획실장은 “폭언·폭행·성희롱·성폭력사건이 발생하면 즉시 사건을 접수하고 공정하고 신속한 조사가 이뤄질 수 있도록 해야 한다”며 “병원은 고충처리기구나 전담부서에 피해사실을 접수하고 피해자나 증인을 가해자 보복으로부터 보호할 의무가 있다”고 밝혔다.진기숙 의료산업연맹 여성국장은 “병원은 감정노동 피해직원을 보호하지는 못할망정 되레 ‘친절한 태도가 부족하다’며 인사고과에 불리하게 반영한다”며 “병원노동자에 대한 폭언·폭행 등이 상습적으로 일어나는 응급실에서의 의료진 보호조치를 법으로 규정하자”고 제안했다.

2022.12.22

2017-09-04 [노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(3)

[노조·단체 역량강화 직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(1)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(2)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(3)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 조직에서 나의 정체성 찾기![노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 1차 교육 참가자 후기[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(1)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(2)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 건강한 조직 만들기 - 2차 교육 참가자 후기사업 목표를 세울 때, "목표에 의한 합의제"를 써보심은 어떨까 합니다.여기서 목표는, 감독하시는, 책임자, 관리자의 목표가 아닙니다.실무자의 목표고, 후배 활동가들의 목표입니다. 여러분은 그 목표에 토의를 통해 합의하시는 거에요.제도보다 조직문화가 중요합니다. 규칙으로 지나치게 규정하면,오히려 관료제의 함정에 빠질 수 있거든요.중요한 것은 활동가들 다수가 만족하고, 동기부여가 가능한 민주적인 조직문화입니다.세대간의 협업에 있어서 전제가 되는 것은 서로의 노동인권에 대한 존중입니다.조직문화의 측면은 정말 중요한 부분이지만,그 기초가 되는 토대에는, 서로의 노동인권에 대한 존중이 전제가 되어야 합니다.▲ 나에게 자존감을 주는 조직!3강과 4강, 지난 주에 마무리된 2 차례의 저희 역량강화교육에서강사님께서 활동가들의 질문에 답변해주신 이야기들입니다.결국 조직 내 활동의 동기부여를 위해 중요한 것은 세대간의 소통이고, "협업"이 무엇인지,서로 그 협업의 의미를 이해하고 공유하면서 협력하는 것이 중요하다고요.목표, 성과에 대한 양적인 측면보다 질적인 측면에 대한 계량화를 할 수 있는지 모색해보는 것도서로간의 협력과 조직 내에서 과업의 필요성에 대해 좀 더 잘 설득할 수 있는 방안이 될 수 있습니다.▲ 지속가능한 "협업"과 "성과"를 위해 고민하는 시간목표나 성과에 대한 양적 표현은 그 양을 통해 현실적 당위성은 커질지 몰라도양에 대해 집착했다가 3년 후, 5년 후 만약 "양"에 관련한 실적이 미비할 경우 그것은 바로 조직 내 평가로 돌아오기 때문입니다.양이 아닌 질적 평가에 대해,조직의 사업, 부서의 과업에 대해 간헐적인 수평적 토론과 반복적인 부서별 토론을 통해서동기부여가 될 수 있는 '납득 가능한 성과 지표의 개발과 측정방식의 설정'을 해야 조직이 계속 앞으로 나아갈 수 있습니다."100명의 노숙인에게 식사를 제공했다 VS 노숙인의 수를 50명 감소시켰다"어떤 것이 진정한 성과이고 목표인지에 대해, 강사님은 위의 문장을 보여주시면서 고민해보라고 말씀하셨습니다.진짜 성과가 무엇인지를 판단하기 이전에 도출하기 쉬운 성과를 목표로 하는 것은 아닌가? 하는 고민."이뤄야 할 미래의 모습"인 목표,"목표를 확인하기 위한 기준"인 지표,"목표에 얼마나 갔는지 지표로 평가했을 때 나오는 결과"인 성과.이 3가지의 상관관계는 곧 우리 일의 방향과 이정표를 나타내는 정체성과,미래의 모습을 이루기 위한 도구, 그 방향성에 대한 점검을 위한 근거자료 로 고려해야 한다고 합니다.질적 지표에 대한 이야기를 한 뒤에는 각 단체에서 나오는 고민과지속가능한 조직에 대한 여러 사례형 질문에 대한 즉석 답변, 그리고 간단한 컨설팅을 했습니다.▲ 본인 단체에 대한 직접적 질문과 즉석 컨설팅 시간.그 다음엔 마지막 순서로 미국 시민사회단체들의 표준규범을 보고, 서로 토론하는 시간을 가졌죠."3Drinks Per person". ▲ 미국의 표준규범. 포털사이트에서 검색하시면 보실 수 있습니다!한국에서는 공금으로 음주가 불가능하게 되어있는데, 미국 United Way는 한 사람당 3잔까지는 공금으로 주류를 결제할 수 있습니다.대신, 왜 그래야 했는지 그 목적에 대해서 상세히 서술해야 하죠.이런 방식으로, 무엇이 "안 된다"라는 규칙 위주의 조직보다는,"조직 문화"를 통해 문제를 해결하는 '규범'을 마련해두는 방식이, 관료주의의 병폐를 막을 수 있는 길임을마지막으로 이야기해주셨습니다."지속가능한 조직"을 위해 중요한 것, 동기부여와 문제해결을 위한 "조직문화"가 중요하다는 것.다른 제3섹터 종사자 분들도 꼭 참고해주셨으면 좋겠습니다.이렇게 노조단체 역량강화 직무교육 1차교육 - 건강한 조직만들기 수업이 모두 끝났습니다.수업을 이끌어주시고 조언해주신 이재현 강사님께 감사드리며,참여해주신 노조, 단체들이 앞으로도 건강하게 공생할 수 있기를 기원합니다.노조단체 역량강화 직무교육 2차교육은 소통교육입니다.서울대 의과대학 신좌섭 교수님이 강연해주시는 "소통의 의미와 위력"이라는 2시간짜리 특강을 시작으로,합의 워크샵 기법과 집중대화기법에 대한 강의로 구성되었습니다.9월 15일부터 매주 금요일, 3주간 진행되는 2차 교육에도 많은 관심 부탁드리겠습니다.감사합니다. :)

2022.12.22

2017-09-01 [노조·단체 역량강화직무교육] 건강한 조직 만들기 - 조직에서 나의 정체성 찾기!

[노조·단체 역량강화 직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(1)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(2)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(3)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 조직에서 나의 정체성 찾기![노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 1차 교육 참가자 후기[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(1)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(2)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 건강한 조직 만들기 - 2차 교육 참가자 후기<조직에서 나의 정체성 찾기 8월 25일 1강>"활동가적 자세"란 뭘까요?"세대를 뛰어넘어 함께 일하는 것이 가능할까요?""일이 많으니까 일에 대한 고민보다는, '해치우기 식' 일처리가 더 늘어나게 되고, 그렇게 일에 대한 깊은 고민없이,처리하는 식으로 일하다보니 관리자 눈에는 또 안 차게 되고...그럼 관리자가 다시 하라고 하든가, 관리자가 그 일을 하게 되는.어떤 의미에서든 내 노동시간은 결국 더 늘어나는 악순환과 비효율이 반복되요. 그러다보니 더 수동적으로 시키는 일만 하게 되고, 대화를 피하게 되요.""요새 Burn Out이라는 걸 느끼고 있어요. 주변에서도 몸과 마음은 많이 아픈데, 활동은 계속 해야 되는 상황이 많은 것 같아요."...등등."지속가능한 조직"에 대한 선배 활동가들의 고민만큼, 이제 막 비영리 제3섹터, 시민사회운동, 정당, 노동운동 등을 고민하는 2~30대 활동가들도 그 고민의 크기가 만만치 않았습니다.▲ 조직 내/외 고민을 나누는 활동가들각자 옆에 있는 사람의 얼굴을 그려보기, 조직 자가운영진단표, 그리고 자기소개하기를 통해 현재의 상황을 파악하고, 강사님이 준비해오신 교육 내용 이상으로현재 수강생들이 갖고 있는 고민과 문제의식이 무엇인지에 대해 함께 진단하고 이야기를 나눠보는 시간이 주가 되었습니다.비영리 조직에서의 존재의미를 찾고 (양적, 직무스킬적인 성장보다도) 질적인 성장을 하는 것이 중요하다고 말씀하시면서, 마지막으로"UFO와 시민사회단체의 공통점은 무엇일까요?" 라는 질문을 던지셨습니다.▲ UFO와 시민사회단체가 닮은 점이 있다고? 이리저리 머리를 굴려봅니다.이 질문에 대한 정답은 여러가지입니다.1. 정부가 좀처럼 인정하려 하지 않는다.2. 안에서 뭘 하는지 모르겠다.3. 정부와 연결되어 있다는 모종의 음모론에 시달린다.4. 보이는 사람에게만 보인다.5. 열심히 쫓아 다녀도 돈은 안 된다.6. 말이 안 통한다....씁쓸한 공통분모를 확인하며 우리는 다음을 기약했습니다.<조직에서 나의 정체성 찾기 8월 28일 2강>두 번째 시간에는 조직 내에서의 방법론과 존재론을 H - W - W - W 란 키워드를 통해 들여다봤습니다.조직 내에서의 대화, 의사소통의 방법은 "어떻게 하지?" 란 How, 무엇을 해야 하는지에 대한 고민인 "What",왜 하는지? 란 Why, 이 고민을 하는 나는 누구인지, 이 조직과 이곳에 속한 내가 누구인지 "Who"란 키워드를 통해정체성을 찾고 왜 하는지 이유가 내재되어 있어야 무엇을 어떻게 하는지 고민할 수 있음을 배웠습니다.목표에 의한 합의제(MBO)는 사업 성과에 대한 목표를 세움에 있어서 이 "합의"를 감독하는 사람의 목표에 합의하는 것이 아니라,감독받는 사람, 실무자의 목표에 감독하는 사람이 토의를 통해 합의하는 체제라는 설명이 인상깊기도 했습니다.<조직에서 나의 정체성 찾기 9월 1일 3강>마지막 시간,우리는 좀 더 실질적인 우리들의 고민에 대해서 이야기하기로 했습니다.▲ 뒤늦게 말문이 터진 우리들. 둘러앉아 각자가 견디고 있는 현재의 고민에 대해 공유하는 중조직 내에서 정체성을 찾고싶은 새싹 활동가들의 고민과 질문들은 끝이 없습니다.사회를 바라보는 자기만의 관점과 로드맵이 있는 활동가가 되기 위한 길은 멀기만 합니다.하지만 비영리 조직의 일원으로서 꼭 필요한 일이겠지요.강사님도 응원하며 함께 고민해주시다 보니 어느덧 시간이 훌쩍 흘러갔습니다.▲ 강의가 끝나고, 3강을 모두 결석하지 않고 수강해주신 최재혁 활동가에게 강사님의 책, "건강한 조직" (네이버 8월 마지막 주간 베스트셀러)이 증정되었습니다. ^^ 향후에도 이러한 조직 역량과 "나의 정체성"에 대한 교육행사를 계속 진행하여, 널리 알릴 수 있도록 하겠습니다.감사합니다. : )

2022.12.22

2017-08-31 [노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(2)

[노조·단체 역량강화 직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(1)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(2)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직(3)[노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 조직에서 나의 정체성 찾기![노조·단체 역량강화직무교육 1차] 건강한 조직 만들기 - 1차 교육 참가자 후기[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(1)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 소통왕! 조직 내 퍼실리테이션 교육(2)[노조·단체 역량강화직무교육 2차] 건강한 조직 만들기 - 2차 교육 참가자 후기"찰찰이면 불찰이다."지난 1강 마지막 시간 쯤 강사님의 이야기였습니다.일에 있어서 너무 세세하게 살피게 되면 결국 크게 살피지 못한다는 것입니다. 노조, 노동단체에서 일을 할 때 중요한 것은, 단순히 닥친 일 자체를 하는 것이 아니라그 일과 함께 하는 "관점"(Frame)이 중요하고,그러므로 관점이 담긴 일의 체계(framework)를 구성원들이 세우는 것이지속가능한 조직이 과업을 하는 체계이고, 원리라고 합니다.2강의 첫 시작은 간단한 "소통 워크샵"을 겸한 아이스 브레이킹 토론 시간을 가졌습니다.▲ 전선위의 눈을 어떻게 치우지? 전봇대를 흔들어야 되나?바로 "사막에 설치된 전선 위에 5년, 10년에 한번 씩 눈이 쌓이는데, 전선 위에 있는 눈을 어떻게 치울까?" 였습니다.열선 등의 설치 없이 말입니다.어떻게 치웠을까요? 여러분들의 조직 내에서도 한번 토의해보셔도 좋을 것 같습니다 ^^토의 결과, 다들 정답을 맞추진 못했지만, 강사님은 실제 사례에서도 이처럼 엉뚱한 이야기들을 수용하고 들어주면서 점점 발전되어서 우리가 알고 있는 정답대로, 눈을 치우는 방법을 발견했고, 이 방법은 100여년이 지난 지금까지도 사용되고 있는 방법이 되었다고 합니다.  ▲ 독려하고 다니시는 강사님의 모습. 엉뚱한 말들로부터 대안이 시작되었다고 합니다.결국 어떤 의견이든 받아 안고 수용하고 발전할 수 있는 조직 내 소통의 자세와 태도에 대해서 생각해볼 수 있었습니다.여기에 이어서 2강의 시작은 영어 단어 뜻 알아맞추기로 시작했습니다.▲ Chairman은 좀 부정적인 어감이지 않나요? 조별 토론에서 나왔던 여러가지 영어에 대한 이야기들 ^^Chairman과 President의 차이.우리 말로는 똑같이 "의장"으로 번역되지만, 그 뜻의 분명한 차이로부터, (정답은 돈을 안 받는 사람 중의 의사결정권자, 돈을 받는 사람 중의 의사결정권자. 라고 합니다. ^^)우린 영리조직의 주인과 비영리조직의 주인에 대해 이야기 나누기 시작했습니다.▲ 조직이 없어진다면...어떨까요?조직이 없어지면 어떻게 되는지, 한 번 상상해보는 시간도 가졌습니다.우리 조직이 없어지면 아쉬워할 사람이 누가 있는지.생각난 순서들을 매겨보니, 정말 신기하게도 해당 단체의 구성원과 임원진, 유관기관,연계된 단체와 일반 회원, 시민들이 생각났고,그들이 바로 우리 조직과 함께 하는 '이해관계자'(stakeholder)를 구성하는 것을 알 수 있었습니다. 그렇게 우리는 조직의 사업을 무엇을 기준으로 정렬하고, 계획해야 할 지 고민하는 시간을 가졌습니다.조직에 대한 고민과 적용 지점에 대한 생각들이 깊어질 즈음, 어느새 2강이 마무리되었습니다.내일, 9월 1일은 건강한 조직 만들기 - 지속가능한 조직의 마지막 시간,"조직 전반적인 상황지표 수립"과 관련한 고민과 토론의 시간을 가질 예정입니다.조직의 미래에 관심있는 많은 분들과 이후에도 함께 공유하고 소통하도록 하겠습니다.감사합니다. : ) 

2022.12.22